Durante el transcurso de los años, la competitividad empresarial se ha convertido en un factor inherente de cualquier compañía, lo cual se valida por la inuencia de la tecnología, los nuevos avances en las áreas productivas, administrativas, técnicas y estratégicas que surgen día a día; incluso, las nuevas metodologías o herramientas que se usan para aprender, desarrollar, impulsar y estimular un negocio, siendo la cultura de la innovación un constructo inherentemente vinculado en los escenarios mencionados (González Candía et al., 2014; Zayas Barreras et al., 2015).
Además, la cultura de la innovación es un fuerte eje de cambio para la perspectiva interna de cualquier empresa, ya que es la combinación de estilos de liderazgo, valores, actitudes y prácticas organizacionales que posibiliten cualquier tipo innovación (Robayo Acuña, 2016). Por ello, si el objetivo de un sector económico es buscar nuevas alternativas a la oferta, obtener cambios que impacten de manera signicativa los resultados del ejercicio, y poder encontrar formas de evolucionar la compañía y el sector, la innovación siempre será un punto a tener en cuenta para aplicar (Webster y Ivanov, 2019). Igualmente, en diferentes investigaciones se ha encontrado que la cultura de la innovación es la base principal para el cambio de las empresas (Pineda & Manzano, 2018), ya que para que una organización pueda mantenerse y proyectarse en el tiempo, debe reunir una serie de características culturales orientadas hacia la innovación, que le permitan asumir nuevos retos y enfrentarse a las futuras generaciones (Flores Urbáez, 2015; Tejeiro Koller, 2014; Tellis et al., 2009; Torres-Barreto, 2017).
Adicionalmente, la cultura de la innovación tiene alto impacto al interior de cualquier organización, pues es indispensable para obtener resultados económicos sostenibles que pueden generar una ventaja competitiva (Arana et al., 2019); asimismo, fomentarla hace más agradable el clima laboral, lo que fortalece las habilidades creativas y de diseño (Naranjo-Valencia y Calderón-Hernández, 2015). Por esto, esta cultura está relacionada con varios factores, como por ejemplo, la motivación, la cultura organizacional y el talento humano (Morcillo, 2007).
Por otra parte, en Colombia, al igual que en otros países, se ha presentado un efectivo crecimiento en el sector hotelero; en enero de 2020 la tasa de ocupación de los hoteles fue 59,5%, cifra superior en 4.6 puntos porcentuales a la registrada en enero de 2019. De hecho, en 2019, la Asociación Hotelera y Turística de Colombia (COTELCO), reportó que la ocupación en los hoteles del país hasta noviembre llegó a 57,10 %, algo que no ocurría desde 2006, cuando la cifra ascendió a 56,40%, además superó el pronóstico del sector en 0,6 puntos (Comisión regional de competitividad regional de Santander, 2016; García et al., 2018; World Tourism Organization, 2020). Sin embargo, en el departamento de Santander, hace falta profundizar en el perlamiento de la cultura de la innovación que se maneja con los empleados y los objetivos a corto, mediano y largo plazo de este sector (Pérez Pinzón, 2015). De esta forma, es una gran oportunidad explorar de manera organizada y focalizada las capacidades, habilidades y debilidades que se presenten en la cultura de la innovación de los establecimientos hoteleros del departamento santandereano, especícamente de una de las provincias más importantes de este, la metropolitana, buscando ser en el futuro cuna del turismo a nivel nacional, y por qué no, internacional.
En este sentido, la presente investigación se realizó para aportar sustancialmente al sector hotelero santandereano, con el n de entregar una perspectiva valiosa de su cultura de la innovación. Para esto, se siguió un enfoque metodológico cualitativo descriptivo, aplicando la encuesta de “Cultura de la innovación, aprendizaje y gestión del conocimiento” en los hoteles de la provincia metropolitana de Santander; esta información recolectada fue examinada en diferentes unidades de análisis, con lo que se encontró que los pilares sobresalientes de la cultura de la innovación son las “personas” y la “estrategia”, pero se encuentra la necesidad de mejorar aspectos de “gestión”.
Cultura de la innovación
La cultura de la innovación hace referencia al
desarrollo de prácticas y competencias que generan
nuevos productos y servicios (Rodríguez & Pacheco,
2019), impulsando mejoras en el funcionamiento y
eciencia de cualquier empresa, aun cuando ello
implique una ruptura con lo convencional o
tradicional (Morcillo, 2012). Cabe resaltar, que para
potenciar esta cultura se debe reconocer que la
organización es más que una estructura física,
aceptando que el talento humano es uno de los activos
más importantes y estratégicos para el crecimiento de
la capacidad innovadora. En efecto, aspectos
empresariales que están a favor de la cultura de la
innovación son: espacios, políticas y grupos de trabajo,
creatividad, iniciativa, espíritu emprendedor,
libertad/autonomía, trabajo en equipo, orientación
estratégica al cliente, toma de decisiones, aprendizaje
continuo, exibilidad, entre otros (Naranjo-Valencia y
Calderón-Hernández, 2015).
Elementos de la cultura de la innovación
Al momento de implementar una cultura innovadora
dentro de la organización se debe tener presente todos
los elementos tanto internos como externos, en este
caso se usa el modelo enfocado en acciones y
aprendizajes claves para el cambio, en el que se
estudian tres dimensiones cómo: estrategia, gestión y
personas, las cuales están directamente relacionadas
con los principales factores que inuyen en el
desarrollo de la cultura de la innovación:
Sector hotelero
El sector hotelero está compuesto por todos los
establecimientos que se dedican a proporcionar
alojamiento a las personas, mediante un precio, con o
sin servicios adicionales. Estos alojamientos turísticos
generalmente ofrecen una serie de servicios
complementarios, caracterizados por una enorme
heterogeneidad con variedad de recursos (materiales,
humanos, formativos, administrativos, etc.), los
cuales contribuyen en proporciones diferentes al
resultado global de la unidad económica (Mestres
Soler, 1999). Este sector desempeña un papel
importante sobre el desarrollo y la sostenibilidad
económica a nivel mundial; en los últimos 10 años ha
tenido un crecimiento del 18%, por lo que
actualmente existen 184.299 hoteles en el mundo con
un total de 16.966.280 habitaciones (Vargas, 2018).
En Colombia, algunos establecimientos hoteleros
están aliados a COTELCO – la Asociación Hotelera y
Turística de Colombia, un gremio federado con amplia
trayectoria, que representa y apoya los intereses del
sector hotelero y turístico colombiano que contribuye
al fortalecimiento de su productividad y
competitividad mediante la prestación de servicios
que permitan dar respuesta a las necesidades de sus
aliados y del turismo en general (Cotelco, 2020).
El presente trabajo de investigación maneja un enfoque cuantitativo descriptivo exploratorion (Cruz, Hernández & Silva, 2020), con carácter transversal. Este enfoque metodológico se aplica con el objetivo de buscar factores, relaciones, características y circunstancias que ayuden a denir con mayor aproximación los temas de estudio (Hernández Sampieri et al., 2010). En este caso, se usa para analizar los diferentes pilares de la cultura de la innovación del sector hotelero de la provincia metropolitana de Santander, Colombia. Para ello, se recolectaron datos de la cultura de la innovación de los hoteles de esta región geográca, a través de la encuesta “Cultura de la innovación, aprendizaje y gestión del conocimiento” desarrollada por el Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones de (MinTIC) de Colombia. En ella, se miden los tres pilares de la innovación (estrategia, gestión, personas) utilizando una serie de preguntas evaluadas con una escala Likert, donde 1 es el puntaje mínimo y 4 es el máximo.
Cabe resaltar que la muestra objeto de estudio fueron 91 establecimientos hoteleros, cumpliendo los criterios de inclusión, a saber, microempresa o pequeña empresa y con personalidad jurídica, siendo aplicado un 50% de heterogeneidad, un 90% de nivel de conanza y un 8% de margen de error, donde se obtuvo una muestra estadística de 50 unidades empresariales, los cuales se encuentran localizados en la Provincia Metropolitana de Santander, así mismo, se precisa que los directivos o emprendedores fueron las unidades de análisis de la investigación en el marco de obtener resultados con mayor abilidad, producto de la visión holística de la compañía. Posteriormente, a los datos recolectados se les aplicó un análisis descriptivo, identicando los pilares sobresalientes y los que necesitan reforzarse para mejorar la cultura de innovación del sector hotelero de esta región.
En términos generales, al estudiar la cultura de la innovación en el sector hotelero de la provincia metropolitana de Santander, bajo el análisis de las dimensiones que lo componen, se encuentra que la “estrategia” tiene el puntaje más alto, lo que indica que el talento humano de este sector tiene una visión alineada con los objetivos de las organizaciones, por lo que se inere que hay un buen trabajo en equipo; además, es importante mejorar el puntaje de “gestión”, pues existe poco apoyo en las actividades de investigación, desarrollo e innovación, además, es incipiente el involucramiento de las personas en los nuevos procesos (Figura 1). En complemento, se puede mencionar que las tres dimensiones tienden a ser iguales, independientemente de la aliación a la que se encuentre el establecimiento hotelero. En las unidades empresariales aliadas se encuentra la “estrategia” como la dimensión más relevante, indicando que en el equipo colaborador cuentan con personal líder, comprometido con el impacto de las acciones en cuanto al desarrollo innovador que puedan aportar; en contraparte, la “gestión” presenta un rezago, lo que supone una necesidad de refuerzo en actividades de ideación y prototipado. Por su parte, en los establecimientos no aliados se observa que la “estrategia” tiene la mayor puntuación, generada en alto grado por la visión compartida y motivadora en torno al desarrollo de nuevas ideas que sean inspirados.
Figura 1. Cultura de la innovación en los establecimientos hoteleros
Unidad de análisis: municipios
En la unidad de análisis por municipios, se estudian
las principales ciudades de esta provincia:
Bucaramanga, Floridablanca, Girón y Piedecuesta.
Con relación a los establecimientos hoteleros que se
ubican en Bucaramanga y Girón, estos tienen
comportamientos similares (Figura 2), ya que su
capital humano se encuentra involucrado
principalmente con la “estrategia”, especícamente
con la dinamización del grupo y la gestión del
conocimiento; no obstante, no cuentan con
sucientes recursos económicos, espacios (físicos o
virtuales), ni tecnologías que faciliten o estimulen los
procesos innovadores.
Por su parte, los hoteles de Piedecuesta presentan el mismo puntaje en dos dimensiones de su cultura de la innovación, lo que indica que tienen un manejo similar en factores como las actividades de investigación, el trabajo en equipo, el prototipado y la creatividad, las cuales necesitan un fuerte impulso. Igualmente, se encuentra que estas empresas tienen un adecuado seguimiento a las iniciativas innovadoras, impulsando un clima propicio para la cultura de la innovación. Por el contrario, en el sector hotelero de Floridablanca existe una diferencia notable entre la dimensión “gestión” y las demás, aportando resultados positivos como el desarrollo de conocimientos sobre innovación y el crecimiento profesional, los cuales son producto de una buena administración (Figura 3).
Unidad de análisis: género En cuanto al análisis por género de la cultura de la innovación de los establecimientos hoteleros, especícamente en el personal masculino, se observa una tendencia marcada hacia la “estrategia” en el sector, pues en esta dimensión se encuentra un alto reconocimiento al equipo de trabajo y a las acciones de innovación desarrolladas con responsabilidad, lo que incentiva los cambios o mejoras en pro de cada organización. Con relación al personal femenino, se ratica su liderazgo en los equipos de trabajo de los procesos de innovación del sector. En contraste, la “gestión” es un punto a reforzar en todo el personal de los hoteles, debido al insuciente apoyo a la ideación y a la investigación, y a la falta de espacios físicos o virtuales que estimulen la innovación, acciones que crean una sinergia sólida para llevar a cabo proyectos innovadores con más herramientas (Figura 4).
Figura 2.Cultura de la innovación en los establecimientos hoteleros de Bucaramanga y Girón
Figura 3 Cultura de la innovación en los establecimientos hoteleros de Piedecuesta y Floridablanca.
Figura 4. Cultura de la innovación en los establecimientos hoteleros. Análisis por género
Unidad de análisis: nivel educativo
Con relación al nivel educativo, tal como se observa en
la Figura 5, la innovación en los trabajadores de los
hoteles aliados a COTELCO que tienen solo
formación académica en primaria, presentan
promedios muy bajos en todas las dimensiones, siendo
predominante la falta de motivación para desarrollar
nuevas iniciativas. En cuanto al segmento de
trabajadores o directivos con bachillerato o formación
técnica, es sobresaliente la dimensión “personas”
debido a factores como el apoyo a las opiniones y el
lenguaje común sobre innovación en el interior de las
organizaciones; sin embargo, es importante mejorar
en “gestión”, con el aumento de los recursos para la
implementación de nuevas ideas y el incremento del
aprovechamiento de las habilidades personales de los
empleados. Por el contrario, en los niveles de
educación tecnológica y profesional, se vislumbra
como dimensión prominente a la “estrategia”, pues se
aprecian factores positivos como la contribución al
desarrollo de conocimientos y habilidades personales
clave para el crecimiento profesional, y en el clima
organizacional en el que predominan las ideas
enfocadas al progreso del sector.
En tanto, los hoteles no aliados a COTELCO con empleados o directivos cuyo nivel formativo es básica primaria, muestran un panorama más positivo que los establecimientos aliados, en los que se destaca igualmente a las “personas” por el intra-emprendimiento y la aceptación de errores como parte importante de los procesos de innovación. De igual manera que en todos los segmentos de educación, también se resalta la dimensión “estrategia” con resultados favorables en el destino de presupuesto y tiempo en favor del mejoramiento continuo. Es de reforzar la “gestión” con nuevas ideas de investigación y un mejor clima para la cultura de la innovación (Figura 6).
Unidad de análisis: edad
En relación a esta unidad de análisis, se tuvo en
cuenta a los trabajadores del sector hotelero, bajo los
siguientes rangos de edad: 19-25, 26-32, 33-39, 40-
46, 47-53 y mayor de 54. Tal como se observa en la
Figura 7, en el rango de edad de 19 a 25 años el
panorama es bastante positivo para el sector, ya que se encuentran promedios altos en todas las dimensiones,
por encima de los tres puntos, resaltándose la
“gestión” como variable notable, debido
principalmente al adecuado manejo de los proyectos
de innovación con alta calidad, con lo que se logra
tener usuarios satisfechos y sumado a un alto
reconocimiento al impacto de las acciones por parte
de los empleados. Por su parte, en el rango de 26 a 32
años, se observa alto puntaje en la dimensión
“estrategia” porque predominan los líderes
involucrados de forma activa en los procesos de
innovación, lo que asegura una planeación óptima y
encaminada a la cultura de la innovación. En el rango
de edad de 33 a 39 años, se observan resultados
bastante parejos, todos por debajo de tres puntos de
promedio, contrario a los rangos de edad entre 40 – 46
años y 47 – 53 años en los que las “personas” cuentan
con alta imaginación para encontrar nuevas
soluciones, en las que se reeja una actitud de ímpetu
y posicionamiento hacia los retos por afrontar, con una
postura positiva frente al cambio y con el fomento a la
autonomía en el trabajo, aspectos impulsadores de la
cultura de la innovación. De otro modo, en el
segmento de edad mayor a 54 años se resalta la
“estrategia”, panorama completamente opuesto a la
“gestión”, una dimensión en la que es urgente e
indispensable para el benecio del sector (costos,
clientes, indicadores) el paso de la ideación a la
realidad, con un mayor énfasis en el apoyo económico
y la implementación de procesos ágiles y exibles, que
propicien una cultura de la innovación con tendencias
actualizadas que rompan paradigmas y creen nuevos
servicios para el sector.
Figura 5 Cultura de la innovación en los establecimientos hoteleros. Aliados a COTELCO
Figura 6 Cultura de la innovación en los establecimientos hoteleros. No aliados a COTELCO
Figura 7. Cultura de la innovación en los establecimientos hoteleros. Análisis por rango de edad
En términos generales, en la mayoría de las unidades de análisis examinadas en este estudio, se encontró que un área neurálgica de la cultura de la innovación del sector hotelero santandereano es la “gestión”, lo que reeja una necesidad de refuerzo en cuanto a actividades de ideación y prototipado en proyectos que se puedan generar; esto puede realizarse con el apoyo de talleres, seminarios o capacitaciones sobre nuevas tendencias o herramientas, en la búsqueda de aprovechar las diferentes habilidades y experiencias de todo el talento humano que se encuentra en estos establecimientos. Además, se inere que hacen falta recursos económicos destinados a promover iniciativas innovadoras, lo cual se puede impulsar por medio de inversores públicos y privados, ya que es palpable el crecimiento de esta actividad económica en la nación (García-Méndez et al., 2020).
Sin embargo, en los hoteles ubicados en Bucaramanga y Girón, al igual que en el personal de género masculino de este sector, predomina la “estrategia”, lo que indica que los equipos de trabajo cuentan con personal líder comprometido con el impacto de las acciones en cuanto al desarrollo innovador que puedan aportar, con lo que se revela que en unidades empresariales se trabaja con una visión compartida y motivadora en torno al desarrollo de nuevas ideas inspiradoras.
De igual manera, en el personal femenino de estas organizaciones y en la mayoría de segmentos de edad sobresale la dimensión “personas”, ya que se busca constantemente el desarrollo de conocimientos y habilidades personales clave para el crecimiento profesional, para que una organización crezca y funcione en pro del servicio y el talento humano con responsabilidad social encaminada a sus clientes. Además, es importante tener una colaboración frecuentemente con personas de dentro y fuera de la empresa para crear nuevos servicios, a partir de valorar los diversos puntos de vista para resolver retos, soportados en un lenguaje común sobre la innovación, lo que supondría un apoyo al sector ya que la visión por parte de los clientes es de gran ayuda.
Por otra parte, no se encontraron diferencias signicativas entre la cultura de la innovación de los establecimientos hoteleros aliados y no aliados a COTELCO, excepto, en el personal con nivel de formación en primaria que pertenece a los hoteles aliados, quienes tienen bajos puntajes en todas las dimensiones de su cultura de la innovación.
Para futuras investigaciones se recomienda que los establecimientos hoteleros de Santander sigan siendo objeto de estudio con respecto a estas temáticas que involucran a la cultura de la innovación, a n de explorar nuevas metodologías y mejoras que aporten de manera positiva a sus procesos de cultura de la innovación, con el objeto de propiciar cambios disruptivos en el turismo de la región que apalanquen la proyección hacia distintos horizontes. También, sería interesante analizar la relación entre la cultura de la innovación y otras variables empresariales como el liderazgo o la competitividad.
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